Rozhovor s vedoucím HR: „Uchazeč se primárně musí v Modelu cítit přirozeně a uvolněně.“

V novém rozhovoru jsme se pobavili se staronovým Head of HR v České republice, Jiřím Gavendou. Pan Gavenda v Model Obaly navazuje na své působení v letech 2007–2017, po kterém nastoupil na v soukromou praxi u různých firem jako konzultant, lektor a interní manager. Od roku 2020 opět pracuje v Model Obaly.

Dobrý den Jirko, co vás na vaší práci nejvíce baví?

Personalisté většinou na obdobnou otázku odpovídají, že je baví práce s lidmi. To je ale spíše klišé. Práce s lidmi není specifikum jen personalisty. Mne na personalistice baví možnost být přímo účasten procesu vývoje zaměstnance v pracovním prostředí. Být průvodcem zaměstnanců v rámci náboru, nástupu a adaptaci, nastavování firemních hodnot, motivaci, jejich rozvoji, ale být také jejich oporou v případě, že mají pracovní a někdy i osobní problémy, se kterými potřebují pomoci. Personalistika je v prvé řadě o komunikaci, zejména o aktivním naslouchání. Zaměstnanci, neboli lidský kapitál, jsou pro nás klíčový prvek v uspokojování potřeb našich zákazníků. Personalistika je o hledání synergií mezi očekáváním zaměstnanců a možnostmi firmy.

To hodně souvisí i s přemýšlením nad tím, jak by měla firma fungovat. Můžeme v této souvislosti použít termín „mindset“ (nastavení mysli). A v tomto je Model ojedinělý! Máme velkou výhodu, že naši majitelé nad byznysem přemýšlejí jinak než běžní podnikatelé. Samozřejmě, že jsou důležité hospodářské výsledky společnosti, ale neméně důležité je také přemýšlet nad tím, jak těchto výsledků dosahujeme a jak tyto výsledky udržet a rozvíjet v budoucnu. Jací chceme být. Jaké chování nás odlišuje od konkurence. Jaké hodnoty jsou pro nás klíčové v našem podnikání.

Co je naopak pro personalistu největší výzvou?

Největší výzvou je právě ona práce s lidmi. Nastavování firemní kultury, hodnot, které v našem podnikání považujeme za klíčové. Změna paradigmatu, změna vzorců myšlení a obecně přijímaných schémat. Co zaměstnanec, to individualita, svébytná osobnost a do toho se nám ještě míchají generační rozdíly. Známe různé studie o generacích X, Y, Z a dalších a je zřejmé, že přístup jednotlivých generací k práci se mění. Z pohledu evoluce je to naprosto v pořádku a je to také základní předpoklad pokroku. Na druhou stranu, pro předchozí generace je to další výzva, neboť musíme neustále přemýšlet, učit se a hledat nové možnosti spolupráce.

Styl práce, který vyhovuje nám, pravděpodobně nebude vyhovovat budoucím generacím. To platilo, platí a platit bude i v budoucnosti. Je nutné více se zamýšlet nad smysluplností naší každodenní práce, jakožto základním motivátorem, dále pak nad zapojením více moderních technologií do každodenní činnosti, včetně automatizace běžných procesů, a v neposlední řadě být mnohem flexibilnější.

Když jste mluvil o generacích, rád bych se zeptal na generaci Z, která se právě začíná zapojovat do pracovního procesu. Pozorujete u těchto lidí nějaké významné změny v očekávání od zaměstnavatele?

Určitě, asi ta nejzákladnější změna je v motivaci. Mnohem větší důraz kladou na smysluplnost práce, kterou dělají. Je velmi důležité věnovat dostatečný čas přípravě a vysvětlení zadání práce, definování očekávaného cílového stavu a ověření si, že zaměstnanec akceptuje zadání. Je dobré si uvědomit, že se jedná o generaci, jejíž vývoj je plně spojen s informačními technologiemi. Často analyzují a konfrontují dění s názory jiných, včetně odborných studií. Všichni asi máme společné, že chceme dělat jen práci, která nás baví. Bohužel ne vždy je to možné a ne vždy je dostatek času vše vysvětlit tak, aby všichni byli s úkolem ztotožněni. Důležité je vytvořit takový vztah, aby mladí lidé byli ochotni pracovat i na úkolech, které je nebaví a které by za normální situace nedělali.

Prostřednictvím sociálních médií je velmi snadné vyjádřit se téměř beztrestně k čemukoliv a rozbít bez konstruktivního názoru cokoliv. Nikdo není dokonalý a ne vždy se všechno podaří napoprvé dobře. Mnohem důležitější, než vyjadřování se formou libosti a nelibosti, je sdílet možnosti či názory na řešení problémů.

I na personalistice si uvědomujeme, že některé věci můžeme poprvé udělat špatně, po konstruktivně podané kritice je ale příště můžeme udělat lépe.

 

Myslíte si, že hlavním faktorem pro štěstí zaměstnanců jsou peníze?

Ne, v žádném případě. Samozřejmě vždy budou existovat individuální případy, kdy peníze budou na prvním místě, obecně ale ze statistik vyplývá, že peníze jsou mnohdy na třetím, ale i čtvrtém či pátém místě. Častěji se ukazuje, že mnohem důležitější pro spokojenost zaměstnanců je styl řízení, osobnost nadřízeného, pracovní klima, vztahy na pracovišti a pracovní podmínky obecně.

Samozřejmě v rámci situace, kdy pravděpodobně nezaměstnanost opět mírně vzroste, lidé si budou více vážit jistoty zaměstnanosti, přesto samotná odměna za práci nebude mít primární roli v tom, jestli lidé u firmy zůstanou či nikoliv.

Jak probíhá práce HR v různých závodech v rámci ČR, jsou všude stejné podmínky, nebo jsou někde nějaká specifika?

Rozdíly dané regionalitou existují a jsou dány také technologickým rozvojem a zakázkami ve společnosti. Například v závodě v Hostinném teď obzvlášť posilujeme nábor nových zaměstnanců. Z pohledu HR je to náš klíčový trh. Mimo jiné řešíme také ochotu lidí se do tohoto regionu přestěhovat, případně jak motivovat příchozí pracovníky z automobilového průmyslu.

Povedlo se nám domluvit se s některými firmami, které s ohledem na pokles výroby byly nuceny propouštět, aby u nich doporučili svým zaměstnancům zkusit práci u nás. Velmi nás to potěšilo a to o to více, že některé z těchto firem jsou našimi zákazníky.

Chystáte v rámci HR v blízké době nějaké novinky?

Pro nás teď bude klíčová oblast vzdělávání. Oproti minulosti chceme více využít možnosti e-learningu, kdy si pracovníci mohou lépe zvolit čas, kdy jim školení vyhovuje a až poté přijdou na řadu klasické workshopy, kdy člověk musí fyzicky někam dojet.

Klíčové je posilování vnitřní motivace zaměstnanců chtít se vzdělávat. I autonomně. Nečekat na to, až mi někdo jiný dá k tomu podnět. Vzděláním chceme podpořit růst nových vedoucích, kteří si vytvoří osobní vztah k Modelu a budou ochotni rozvíjet pracovní procesy.

Jak je to s výběrem zaměstnanců? Je obvyklé, že hodně zajímavých příběhů generují pracovní pohovory. Byl jste také někdy součástí pohovoru, který vás něčím překvapil nebo pobavil?

Těch výběrových řízení jsem absolvoval stovky a každé výběrové řízení je unikátní. Je velmi těžké vybrat jedno výjimečné. Obecně personalistika je zajímavá v tom, že musíte během dvou, třech, občas i více kol vybrat člověka, se kterým uzavřete pracovněprávní vztah třeba na celý jeho profesní život. Když to porovnáte s tím, jak dlouho poznáváte svého životního partnera, je to neporovnatelný rozdíl. Cílem personalisty je v rámci výběrového řízení vytvořit příjemné prostředí, které nám umožní co nejrychleji poznat potenciál uchazeče o zaměstnání, ale také představit mu nezkresleně pracovní prostředí v Modelu. Uchazeč se musí v našem prostředí cítit přirozeně a uvolněně. Není dobré, když se uchazeč stylizuje do role, která mu není přirozená. Není nutné přijít na pohovor v obleku, pakliže běžně v obleku uchazeč nechodí.

Uchazečů, kteří k nám přišli a negativně nás něčím překvapili, je naštěstí minimum. Stávají se samozřejmě případy, kdy uchazeči nepečují dostatečně o svoji hygienu a čistotu oděvu, což může také ovlivnit výsledek výběrového řízení. Stejně tak, pokud uchazeč přijde na výběrové řízení zjevně v podnapilém stavu. Pak nastává nepříjemná situace, kdy musíme pohovor okamžitě ukončit.

Někdy mne také pobaví, když uchazeči nemají dostatečnou sebereflexi svých znalostí a dovedností, kterou se snaží nahradit nadměrnou sebejistotou a tvrzením, že se vše stihnou doučit během velmi krátké doby. Pamatuji si na uchazeče, který se hlásil na odbornou pozici v oblasti informatiky spojenou s customizací v prostředí SAP. Ačkoliv s tím neměl žádnou zkušenost, trval na zařazení do výběrového řízení s tím, že si zajde na rekvalifikační kurz a do měsíce se vše potřebné naučí. Samozřejmě jsme uchazeče do výběrového řízení nezařadili.

Byl jsem také účasten velmi nepříjemné situace, kdy uchazeč odmítl komunikovat v cizím jazyce během mezinárodního výběrového řízení, ačkoliv měl dostatečnou úroveň znalosti cizího jazyka. Poučení pro mne tehdy bylo nejen ověřovat jazykovou vybavenost uchazečů, ale ověřit také ochotu v daném jazyce komunikovat v rámci výběrového řízení.

Součástí HR aktivit v Modelu je také pořádání tzv. Model dnu, tedy neformální celodenní události, která probíhá ve všech závodech zvlášť. Jak to s ním vypadá letos s ohledem na aktuální situaci a plánujete do budoucna nějaké změny v jeho konceptu?

Současná situace bohužel negativně ovlivnila také tradiční firemní akce, mezi které patří Model den, ale také zájezd pro naše bývalé zaměstnance. Zatímco naši bývalí zaměstnanci již dostali dárek v podobě „jarního pozdravu“, naši současní zaměstnanci na dárek zatím stále ještě čekají. Dárek bude plně v souladu s letošním tématem Personal Care a mottem The Choice is Yours (volba je na vás). O jedné části dárku, který připravujeme s marketingem a inovačním centrem, už většina zaměstnanců ví, neboť byli požádáni, aby si vyzkoušeli a vybrali vhodnou velikost funkční vesty. Další části dárku ale prozrazovat nebudu, ty už skutečně budou překvapením.

Jak už jsme avizovali, doufáme, že bude možnost si letošní Model den vynahradit na vánočních večírcích.

Co se týče změny konceptu firemní akce Den Model, tam zatím zásadní změny neplánujeme, protože formát této akce je nastaven jako neformální setkání s kolegy a rodinnými příslušníky. Osobně bych byl velmi rád, kdyby se nám podařilo více inspirovat zaměstnance k aktivní participaci na tvorbě programu akce Den Model. V poslední dekádě jsme příliš podlehli pasivní zábavě, kdy jsme baveni někým jiným.

Máte na závěr něco, co byste doporučil lidem, kteří uvažují o práci v Modelu?

Pokud hledáte stabilního zaměstnavatele, máte rádi dynamické změny, kterým jste připravení se flexibilně přizpůsobit, rádi se učíte a jste ochotni sdílet své nápady s ostatními, pak je práce v Modelu přesně pro vás! Pokud se teprve připravujete na své budoucí povolání, zapojte se do našeho stipendijního programu a vzdělávejte se v programu „Studuj polygrafii“, který aktivně podporujeme. Kontaktujte nás ještě dnes, volba je na vás!

 

 

Za rozhovor panu Gavendovi děkujeme. V případě, že by vás zajímala možnost práce v Model Obaly, se můžete podívat na volné pracovní příležitosti.

 

Klikněte, chcete-li pokračovat ve čtení